 İnsan kaynağı, işletmeler için hayati değer taşır. Bu kaynağı iyi yönetmek gerekir. İnsan kaynağının başarılı yönetiminde insan kaynakları bölümünün güvenirliği, saygınlığı büyük önem taşır.
Güvenirlik; tıpkı bir torbaya tek tek konan kum taneleri gibidir; oluşması uzun zaman alır. Ama torbada bir delik açılırsa kum hemen akar. Bu nedenle, insan kaynakları bölümü güvenirlik kaybına yol açacak davranış ve eylemlerden kaçınmalıdır. Acaba ne tip davranışlar insan kaynağı bölümlerinin güvenirliğine, saygınlığına zarar verir? Patrick Didomenico, “HR.com <http://HR.com>” sitesindeki makalesinde bu konuyu işliyordu. Bu makaleden aldığım başlıklarla benim yorumlarımı aşağıda bulacaksınız. 1- Bir grup veya bir kişi ile sürekli görünmek İnsan kaynakları, elinde önemli yetkileri olan bir bölümdür. Örneğin, kişilerin kariyerinde (işe girişlerde, çıkışlarda, atamalarda vs.) söz sahibidir. Çalışanların ücretleri ile uğraşır; kaynak dağıtır. Bu nedenle, adaletli olmak zorundadır. Olmak da yetmez, öyle de görünmelidir. Herkese, her bölüme eşit mesafede durmalıdır. Durum böyle iken insan kaynakları yöneticisi belli kişi veya kişilere çok yakın duruş gösterirse eşit mesafe ilkesini bozar. Örneğin, hep aynı kişi veya kişilerle yemeğe çıkar, hep aynı bölümleri ziyaret eder, hep aynı kişilerle görünürse eşit uzaklık ilkesi zedelenir. İnsanların aklına “Herkes eşit, ama bazıları daha bir eşit” fikri gelir. Bölümün güvenirliğine zarar verir. 2- Sorulara dayanaksız cevap vermek İnsan kaynakları bölümü, çalışanı ilgilendiren her konuda bilgi için ilk ve son kaynaktır. Söylenen her sözün doğru olması gerekir. Çünkü güvenirlikte doğruluk ana bileşendir. Sorulan sorulara doğru ve dayanağı olan cevaplar verilmelidir. Gerçek cevabı bilmeden yuvarlak laflarla geçiştirme, cahil cesareti ile ahkam kesme, hiçbir gerçeğe dayanmadan işkembeden atma, uydurma, kaydırmaca ve yutturmaca, ancak çapsız politikacılara özgüdür. İnsan kaynakçısı temel soruların cevaplarını bilmelidir. Ancak gerektiğinde çalışana “Bunun cevabını bilmiyorum. Öğrendikten sonra size dönebilirim” diyebilmelidir. “Bizde boş yok, sorun söyleyelim” tipi yaklaşım güvenirlik yitirmede garantili bir reçetedir. 3- Bir yöneticin duygusal davranışına göre karar vermek Diyelim ki, duygusal bir yöneticiniz var. Ve bu yönetici bir çalışana kızdı. İnsan kaynakları bölümünü aradı. “Bu kişinin iş akdini feshedelim” dedi. Bunun tersi de olabilir. Duygusal davranan başka bir yönetici “Şu arkadaş çok güzel bir iş yaptı, hemen terfi ettirelim” diyebilir. Eğer yöneticilerin her isteği, araştırmadan, hemen yerine getirilirse yanlış olur. İnsan kaynakları bölümü çalışanların haklarını koruyan bölümdür. Duyguya dayalı kararlar haksızlık yaratır. Bu haksızlıklar insan kaynağı bölümünün güvenirliğini erozyona uğratır. 4- Kritik durumlarda sessiz kalmak İnsan kaynakları bölümü insan kaynağını ilgilendiren her konuda söz sahibidir. Eğer insan kaynağı konusunda bir problem varsa veya olacağı hissedilirse sessiz kalınmamalıdır. Eğer bir yerde bir haksızlık yapılmışsa, yapılıyorsa veya yapılacağı seziliyorsa insan kaynakları yöneticisi sesini güçlü olarak yükseltmelidir. İnsan kaynağı yöneticisi bazen azınlıkta kalabilir. Ama ortada bir yanlışlık varken, azınlıktayım diye sessiz kalmak, “kirli sessizlik” tanımına girer. İnsan kaynakları bölümünün kamuoyundaki güvenirliğini yıpratır. 5- Büyük projeler başlatmak ve konusunda çekimser olmak İki önemli olgunun altını çizmek gerekir. Birincisi, insan kaynağı, şirketlerin başarısında kritik bir faktördür. İkincisi de insan kaynakları yöneticisi, adı üstünde yöneticiler; idareci değil. İnsan kaynakları yöneticisi şirketin geleceği ile yakından ilgili bir faktörün yönetiminden sorumludur. Bu nedenle, gerektiğinde büyük projeler başlatabilmelidir. Eğer insan kaynakları yöneticisi gerektiğinde hesaplı riskler almazsa vizyonunu ortaya koymazsa prestij kaybına uğrar. Kaynak: Dünya Gazetesi
|
