Ücretlerin yönetilmesi bir organizasyonda yer alan en kritik noktalardan bir tanesi.Sosyal bir varlık olması nedeniyle diğer üretim faktörlerinden ayrılan insan,emeğinin karşılığını aldığına inanmadığında mutsuz oluyor,iş tatmini düşüyor ve kuruma bağlılığı azalıyor. Bu nedenle de, organizasyonlarda en fazla eleştirilen konuların başında gelen, ücret politikasının yönetiminde objektif davranılmasına son derece dikkat edilmesi gerekiyor. Ücret politikası, aynı zamanda bir firmanın kültürünün ve stratejisinin de bir yansıması.

Örneğin, ödemelerin garantide olduğu, primlerin sınırlı olarak gerçekleştiği, bazen ödeme güçlüklerinin yaşandığı bir şirketi düşük risk alan bir şirket olarak tanımlayabilirken, derecelendirmenin standart olmadığı ve esnekliğin son derece yüksek olarak gerçekleştiği bir işletmeyi ise yüksek oranda girişimcilik kültürüne sahip bir işletme olarak tanımlayabiliriz.

Pek çok uluslar arası şirket ise ücret politikasını belirlerken,çalışanlarını şirket sermayesine dayalı teşviklerden faydalandırmayı amaçlıyor. Çalışanları hisse senedi edindirme planları ile amaçlananlar genel olarak şunlar:

    -Nitelikli personel için, şirketi çekici kılmak ve mevcut personelin şirkete bağlılığını arttırmak.
    -Çalışanları motive etmek
    -Çalışanların şirketin performans hedeflerine duyarlılığını ve katkısını arttırmak.
    -Şirketin karlılığını yükseltmek.

Türkiye’de ücret yönetiminde etkin yapıların kurulması, pozisyon için ücretin belirlenmesi, performansa bağlı değişken ücret sistemlerinin kurulması, bunun pozisyon için ödenen ücretten ayrı tutulması gibi çabaları daha çok, çok uluslu şirketlerde ve büyük yerel yapılarda görülüyor. Bunun dışında adamına göre, duruma göre ücret yaklaşımı hakim. Bu durum değişmediği ve etkin sistemler kurulamadığı sürece ücreti-maliyeti yönetmek, gerekli bilgi beceriyi devam ettirebilecek yapıları desteklemek, performans odaklı yapıları kurmak mümkün olmuyor.

Ücretleri yönetirken nelere dikkat etmeli?

"İnsan Kaynakları Yönetimi" adlı kitabın yazarı Dr. İlhami Fındıkçı, ücret yönetiminde göz önünde bulundurulması ve yapılması gereken çalışmaları şu şekilde sıralıyor:

• Ücret yönetiminin uzun vadeli bir planlama işi olduğuna inanılmalı
  
• Ücret yönetimi için bu konuda uzmanlaşmış kişi, kurum ve yayınlardan yararlanılmalı
  
• Kişileri işe almadan sağlıklı bir organizasyon şeması oluşturulmalı ve konumlar netleştirilmeli 
  
• Kurumdaki statülere uygun ücret aralıkları belirlenmeli. Bu aralıklar belirli zamanlarda revize edilmeli.
  
• Ücret artışı kişiye özeldir. Mümkün olduğu kadar kişiyle konuşulmalı, mümkün olmadığı durumlarda yazılı veya diğer şekillerde çok iyi izah edilmeli.
  
• Ücret artışında adaletli olmak kendisine yönetici diyen herkesin birinci dereceden görevi olmalı.
• Aynı düzeyde ve eşit şartlara sahip iki çalışanın arasındaki farklılığın gerekçelerine öncelikle yöneticilerin kendileri inanmalı.
  
• Ücret artışı, çalışanlar ile yönetim arasında bir çekişme haline getirilmemeli. Bazı kurumların ücret artışı dönemlerinde son derece sıkıntılı olduğu, yöneticilerin bu aylarda adeta stres yaydıkları gözlenir. Oysa ki bu dönem karşılıklı anlayışın en üst düzeye çıkması gereken bir dönem.
  
• Ücret artışı, kurumun ekonomik durumu ve verebilecekleri ile çalışanların başarıları ve
  beklentilerinin kesiştiği noktada yer almalı. Kişiler hak ettiklerini almalı.
  
• Aylık maaşların sıkıntı oluşturduğu çoğu işletmede,yapılacak gözlemler gösterecektir ki, çoğu zaman asıl olan ücret konusundaki sorun değildir. Çoğunlukla  sorun olan, bunun sunuluşunda, yani yöntemdeki hatalardır. Örneğin bir ücret zammı uygulandığı halde çalışanlarıyla sorun yaşamayan bir kurum olabildiği gibi beklenti düzeyinde ücret artışı yapıldığı halde sorun yaşayan kurum olabilir.

 Kaynak: Dünya Gazetesi