Üst düzey yönetici araştırma şirketi Heidrick & Struggles, Economist Intelligence Unit işbirliği ile "Executive Leadership in China" (Çin'de üst düzey yöneticilik) başlıklı bir rapor hazırladı. Araştırmanın ortaya koyduğu bulgulardan bazıları şöyle:

Çin'de yönetici devir hızı fazlasıyla yüksek ve yetenekli kişilerin elde tutulması, en temel problem:
Araştırmada şirketlerin yüzde 7'si geçtiğimiz yıl tepe yönetimindekilerin yüzde 15-20'sini kaybettiklerini söylediler. İki yıl öncesine kadar bu oran yüzde 2'lerdeydi. Yüksek nitelikli yöneticileri çekmek ve elde tutmak gittikçe zorlaşıyor. Bu koşullar da yetenekli yöneticilerin işlerini değiştirmelerine ve ücretlerde canlanma yaşanmasına neden oluyor. Rapor kapsamında görüşülen üst düzey yöneticilerin tahmini, vasıflı yöneticilerin yaklaşık 15 ayda bir iş değiştirdikleri yönünde. Şirketler de piyasanın en iyi yöneticilerini kendilerine çekebilmek ve onları ellerinde tutabilmek için kendilerini farklılaştırmaya çabalıyorlar.

Her ölçekten şirket, işe alım yapıyor:
Çin'de faaliyet göstermekte olan firmaların neredeyse hepsi son iki yılda kadrolarını genişlettiler. 500-1000 çalışanlı firmalar, çalışan sayısını iki katına çıkarırlarken, 5 binden fazla çalışana sahip olan firmalar ise bu rakamı üçe katladılar. Birçok sektörden firma, bu pazarda güçlü bir duruşa sahip olmak için çabalıyorlar. Bu durum da önümüzdeki yıllarda tepe yönetimde konumlandırılacak olan yetenekler için rekabetin artacağını işaret ediyor.

Firmalar daha çok Çinli yöneticileri işe yerleştirme eğilimi gösteriyorlar ama tecrübeli yönetici bulma imkanı sınırlı:
Bugün Çin'de faaliyet gösteren firmaların yüzde 78'i tepe yönetimlerini Çin doğumlulardan oluşturuyor. Bu rakam, iki yıl önce yüze 50 idi. Rapor kapsamında görüşülen yöneticilerin bir çoğu, daha çok Çinli ve daha az yabancı istihdam etme arzularını belirtiyorlar. Bunun daha düşük ücretler, manevi bütünlük ve yerel pazar bilgisi gibi çeşitli nedenleri bulunsa da, uluslararası tecrübeye sahip Çinli yöneticilerin sayısının azlığının bu arzunun gerçekleşmesini güçleştirdiği vurgulanıyor.

Kültürel farklılıklar, temel meselelerden bir tanesi:
Çin dışındaki ülkelerden  istihdam edilen yöneticilerin kültürel farklılıkları önemli bir mesele. Katılımcıların yüzde 72'si gibi bir çoğunluk, kültürel farklılıkların en önemli sorun olduğu yönünde hemfikirler. Araştırmaya katılanların yüzde 37'si liderlik yeteneği ve karar verme becerilerinin Çin'de tepe yönetime gelecek kişilerden beklenen en temel beceriler olduğunu belirtiyor. Bunları yüzde 35 ile iletişim ve ilişki kurma yeteneği izliyor.

Yetenek açıklarını kapatmak için koçluk ve mentorluk programlarına ihtiyaç duyuluyor:
Çin'de faaliyet gösteren firmaların yüzde 51'i koçluk ve mentorluğu bir gelişim aracı olarak kullanıyorlar, yüzde 33'ü ise önümüzdeki iki yılda kullanmayı planlıyorlar. Çin'de faaliyet gösteren bir çok firmada, tepe yöneticilerden yeni yeteneklere önderlik yapmaları bekleniyor. Bunun yanısıra beş firmanın biri Çin'li yöneticiler için rotasyon planı uygulayarak farklı pazarlarda tecrübe edinmelerini sağlıyor. Firmalar Çin'deki varlıklarını güçlendirmeye çalıştıkça deneyimli yönetici yetersizliği, yetenek araştırmalarını daha acil hale getiriyor. Şirketler yönetim takımlarına artan destek veriyorlar ama stratejilerin başarısı, daha çok liderlerin içeriden yetiştirilmesine bağlı. Yetenek rekabeti, yöneticilerin bulunması, yerleştirilmesi ve geliştirilmesinin Çin'de en önemli unsur olmasına neden oluyor.

Üst düzey pozisyonlar için öne çıkan yönetim yetenekleri neler?

Yerel piyasa farkındalığı/müşteri odaklılık ............................. %40
Liderlik yeteneği/karar verme becerisi ................................ %37
İletişim/ilişki kurma yeteneği .............................................. %35
Çin'de iş tecrübesi ............................................................ %35
Çince bilgisi ..................................................................... %27
İngilizce bilgisi .................................................................. %19
Analitik yetenekler ........................................................... %19
En iyi uygulamaları nelerin oluşturduğunu
algılayabilme yeteneği ........................................................%19
Müzakere yeteneği ............................................................%15
Delegasyon yeteneği ..........................................................%12

Kaynak: Dünya Gazetesi