Küçük bir ofise sahip olduklarını, bu durumun artı ve eksi yönlerinin dikkate alınması gerektiğini söyleyen Dorothy Parker; bununla birlikte mutlu ve verimli bir işgücüne sahip olunduğu zaman, yönetimin elindeki kartların büyük miktarının, çalışma saatleri boyunca hangi çalışanların sınırlandırılacağı konusunda olacağını açıkladı.

Cornell Üniversitesi’nin Uluslararası İşyeri Araştırmaları Programı tarafından hazırlanan araştırmalardaki örneğe göre; bir mühendis yönetici şu açıklamada bulunmaktadır: “Eğer bütün takım arkadaşlarım kapalı ofis içinde çalışırsa, verimlilik azalıyor. Açık ofiste olduğunuz zaman, vakit geçirecek birçok şeye sahip olursunuz. Çok hızlı bir şekilde sorularınızı sorabilirsiniz.”

Çalışanlar açık ofis tercih etmektedir. Ancak geniş sıra alanı veya basit bir alan görüntüsü tek başına fiziksel çevre uyumu ve verimli işgücü yaratmak için garanti değildir. Çalışanlar gerçekten motive olamamaktadır. Bu nedenle önemli olan, İnsan Kaynakları Departmanı; performans yönetimi, eğitim, profesyonel geliştirme ve yaratıcı fayda paketleri içermelidir.

Çalışanların dikkat ettikleri sadece maaş değil, daha çok işin yaşamlarına uygunluğudur. Bu nedenle çoğu şirket esnek çalışma, evde çalışma veya iş paylaşımı gibi uygulamalar yapmaktadır.

İş yaşamında daha az sıkıntılı bir ortamın oluşturulması için isteklerin bir bölümü dışarıdan gelen etki ile ortaya çıkmaktadır. Çalışanlar bağımlılıkları ile işin zorla değişmesinde güçlü bir yapı oluşturuyorlar. Mercer Delta Consulting’den Elizabeth Coffey “Buna ‘sandwich’ kuşagi denmektedir. Bu durum hem gençler, hem de yaşlilar için dikkat gerektirmektedir. Bu nedenle az zamana sahip insanlar bu durumu zorlamaya başladi.” açıklamasında bulunuyor.

Trend “esnekliğe” doğru ilerlemektedir. İşverenler tarafından kullanılan diğer mekanizma; esnekliğin yararlarının tercih edilmesi, yüksek kaliteli personeli çekmek ve elde tutmaktır. Bunun için bireysel sağlık sigortası, tatiller, emekli maaşı planları, çocuk bakım senetleri, kulüp üyeliği ve şirket arabaları gibi yararlar sağlamak, işverenlerin yüksek kaliteli personel için sunabileceği imkanlar içindedir. Bu imkanlar, çalışanların kendi ihtiyaç paketlerine yeniden biçim vermelerini sağladı.

Bazı şirketler ödül sistemlerini yenilemektedir. İnsan Kaynakları Departmanlarının çalışanların diğerlerinden özel olduklarına nasıl inandırılacağı konusunda çabaladıkları gibi personele verilen değerler değişmektedir. Geleneksel olarak yılda bir kez yapılan değer verme –patron ile sıkıcı bir toplantı- hem personel, hem de yönetim için kesinlikle yeterli olmamaktadır.

2001 yılında 1000 UK yöneticisi ile Çalışma Araştırmaları için bir enstitüde yapılan ankete göre; çalışanlar, organizasyonlar ve iş performansında sınırlı etkiye sahip olunması konusundaki performans değerleme sistemleri hatalıydı.

Yararlı bir teknik olan “360 derece geri dönüşüm teknigi” sayesinde çalışanlar birçok kaynaktan bilgi elde edebilirler. Bu tekniğin süreci, -ideali bu tekniğin başından sonuna kadar bir yıl boyunca sürekli uygulanmasıdır- bir çalışanın performansının sadece yöneticisi ile belirlenemeyeceğini göstermektedir. Meslektaşlar, yöneticiler ve müşteriler çalışanın performansının doğru resmini oluşturmaya katkıda bulunmaktadır.

Teoride, outsourcing (dış kaynak kullanımı) bilgilerin düzenlenmesi sürecini daha kolay yapmalıdır. Geçen 5 yıl boyunca, önceden İnsan Kaynakları Departmanı tarafından yapılan rutin yönetimsel işleri, outsourcing firmaları devralmıştır. İnsan Kaynakları profesyonelleri, performans yönetimi ve eğitim alanlarında toplanmışlardır.

Outsourcing firmaları, callcenter ve şirket intranetleri kullanarak çalışanların kazanç paketleri ve emeklilik koşulları gibi rutin sorularının cevaplandırılmasına yardımcı olmaktadır.

Şirket intranetleri sayesinde çalışanlar, ne kadar tatil yaptıkları, hangi eğitim programlarını aldıkları gibi kişisel özelliklerini güncelleyebilirler. Ayrıca iş pozisyonları bulabilirler.

İnsan Kaynakları departmanı hangi işte olursa olsun organizasyonun istenilir bir yer olmasının sağlanmasında ve ortak güvenilirlik ve sorumluluk yaratılması konusunda çok önemli bir role sahiptir. Şirketlerde yaşanan krizler, yüksek kaliteli yöneticileri işe alma ve işte sürekliliğini sağlama yeteneklerini etkilemektedir.

Ms Coffey’e göre “yükselen anti-globalizasyon görüşleri 20’li ve 30’lu yaşlarinda ki kuşagin düşüncelerini etkileyecektir.”

“Çalışanlar, kendi şirketlerinin bu önemli noktalara alıştırıldığını hissetmek istemektedir.”

Kaynak : Financial Times, Saray Murray