Farklı kültürlerin, benzer fikirleri benimsedikleri görülmektedir.

İtalyan Banco di Sardegna’da İnsan Kaynakları Şefi ve Avrupa Birliği Personel Yöneticileri Başkanı Filippo Abramo’nun görüşlerine göre; “Bugün, 5.000 insana aynı basit mesajla hitap ettiğiniz eski günlerdeki gibi değil artık”

“Farklı yapılarda insanlara sahibiz. Bu nedenle insanlara farklı mesajlarla hitap etmeliyiz. Eğer personeliniz için değişken ücret uygularsanız, personelinizin sadece %50 veya %60’ının ilgisini çekebilirsiniz. Diğerlerinin ilgisini çekebilmek için izin vermek veya emeklilik planı gibi farklı mesajlarda vermek zorundasınız.”

“Personel yöneticilerinin işi daha fazla karişik hale geldigi için sorunlari konsolide etmek ve uzlaştirmak zorundayiz.”

“Avrupa’nın bir yanından diğer yanına personel yöneticileri çalışanların gittikçe çeşitlenen motivasyonlarıyla, meydan okumalarıyla ve bireysel çalışan sorunlarıyla güreşmektedirler.”

“Abramo’nun söylediklerinin ortak teması; on yıl önce “British-American tuhaflığı” olarak adledilen şimdi ise gittikçe basitleşen performans, ücret ile ilişkilidir.’’ Hatta, Abramo’nun Sardinian Bank’ta 4000 şube personeli şimdi performans ikramiyesi almakta, bunun sonucu, performans ve personel motivasyonu memnun edici olmaktadir.

Abramo, Italya’da en azından performans ödemelerinde, çoğu çalışanda rekabetçi içgüdünün serbest bırakıldığının görülmekte olduğunu söylemektedir.

Bu arada emekli maaşları, çoğu personel için çok daha önemli bir sorun haline geldi. Raporlara göre endişelendiren durum, Avrupalı çalışanların geleneksel dayanakları üzerinde, emeklilik planlarında, korkutacak şekilde azalma olmasıdır. Abramo, “İnsanlar, gelecekteki emekli maaşları konusunda stres yapmaya başladılar.” açıklamasında bulunmaktadır.

Sadece büyük işverenler zorlanmamakta, emeklilik planlarının sağlanmasında Avrupa’nın gelişmiş devlet planları US ve UK örneklerine uyularak tamamlanmaktadır.

İtalya’da, Abramo’ya göre bazı sektörler kimya ve mühendislik içermektedir, küçük veya orta boy firmaların sektörde genişlemek için birlikte yatırım yapmaları engellenmektedir. Emeklilik planları ekonomilerin skalaları ile oynamaktadır.

“Bundan başka, motivasyonlar ve çalişanlarin beklentileri gittikçe artan bir şekilde yaşlarina göre degişmektedir. Iş sözleşmelerinin taslaginin hazirlanmasi ve düzenlenmesinde bu iki faktör önemli olmaktadir.”

Başlangiç için, çalişanlar yeteneklerini geliştirmek ve sürdürmek konusunda çok daha ilgililer. “Genç mezunlar sadece ücretlerini veya nerede yaşayacaklarini hesaba katmiyorlar, daha gerçekçiler ve her yil yeteneklerinin engellenmesinin daha fazla artmasi ile büyük problem yaşiyorlar.

Genç mezunlar, sahip olduklari yeteneklerini iyileştirebilecekleri ve gelecekte kullanabilecekleri, yeteneklerine para ödeyen bir şirkette çalişmak istemektedirler.

Abramo’ya göre ayrıca Avrupalı işverenler, çalışan babalar için daha esnek çalışma saatlerinin sağlanmasında US ve UK örneklerini uygulamaya başladılar. Böylece, babalar çocuk bakımında daha büyük bir rol oynuyor ve çoğu anneler çalışabiliyor.

Avrupa’da çalışanlar için hala ortak durumda olmayan konu, çok yetenek gerektiren işlerin verilmesi konusudur. Çalışanlar ikinci kariyerlerine başladıklarında “az para çok iş” durumu ortaya çıkmaktadır. Bu fikir şimdi küçümsemekten daha çok, anlaşılır karşılanıyor. Abramo, “Biz trendleri yeni uygulamaya başladik.” açıklamasında bulunmaktadır.

Microsoft’ta İnsan Kaynakları Yöneticisi Ulrich Holtz, çoğu çalışan sorunlarının global düzeyde olduğu, ana konunun daha önemli olduğu ve Avrupa’da bu durumun daha kompleks olduğu düşüncesine katılmaktadır.

Örneğin, dünyanın her yerinde çalışanlar uygun ücret, sağlık sigortası ve emekli maaşı güvencesi istemektedir. Ayrıca iyi bir işyerinde, uygun bir anlaşma ile çalışmak istemektedirler. Fakat Avrupa’da emekli maaşi sorunlari, devlet planlari tarafindan saglanan dereceye göre degişken olmaktadir. Microsoft, personeller için rahat bir emeklilik garantisi olarak gerekli derecede emekli maaşlarinda katkilarin artirilmasini saglamaktadir.

Avrupa’daki diğer belirli sorun, şirket arabalarıdır. Amerikalı personeller kendi araçlarını kullanıp mutlu olurken, Avrupalı personeller şirket arabası istemekte ve Microsoft bunu sağlamaktadır. Elbette, ulusal vergi muamelesi gibi sorunlar nedeniyle, şirket arabaları çalışan için cazip hale gelmektedir.

Eli Lilley grubunda Personel Yöneticisi Jean Baptise Labrusse göre, Avrupalı personelin motivasyonunda başarılı olmak için farklı bir iletişim yaklaşımı gerekli olmaktadır.

Fransız şirketler, US örneklerinden hiyerarşi konusunda, daha çok güçlü fikirlere sahiptir.

Fransa’da personel ile, güçlü bir ilişki geliştirmek amaçlanmakta ve amaçlar paylaşilmaktadir. Ancak görevler daha karişiktir. Kesinlikle, önce ortak amaç paylaşilmali, Fransa’da sorumluluk eşit güçte olmaktadir.

Amerika, Britanya veya Almanya’da personele bir proje görevi verildiğinde, personel istekleri alır ve hareket planını uygular. Fakat Fransa’da ve diğer Latin Kültürlerinde ise “ başlamadan önce ne için oldugunu bilmeye ihtiyacimiz var” anlayışı hakimdir.

Avrupa’daki üç personel yöneticisinin mesajlarına göre, yöneticilerin maksimum verimlilik ve personel memnuniyetini artırmaları için personellerinin ne söylediğine, ne istediklerine dikkat ederek ücretlerini ödemeleri gerekmektedir.